Het interprofessioneel akkoord 2021-2022 geeft aan de sectoren een loononderhandelingsmarge van 0,4%. Indien je als werkgever de keuze krijgt om deze loonsverhoging om te zetten in een gelijkwaardig voordeel, kan je overwegen om een aanvullende verzekering voor jouw personeelsleden in te voeren of een bestaande te optimaliseren.
De meeste sectoren zijn nog aan het bekijken hoe ze deze loonnorm zullen invullen en welke vrijheden ze daarbij geven aan de ondernemingen. Wij zetten de verschillende mogelijkheden alvast kort voor je op een rijtje.
Werkgevers kunnen ervoor kiezen om de sectorale loonsverhoging aan te wenden voor de invoering van een collectieve hospitalisatie- of ambulante kostenverzekering of de optimalisatie ervan. Zowel voor een hospitalisatieverzekering als voor een verzekering ambulante kosten zijn er meerdere verzekeringsmogelijkheden op de markt die passen binnen het budget van de sectorale loonsverhogingen.
In paritaire comités waar er geen sectoraal pensioenstelsel in voege is of waar de loonsverhoging niet via een sectorplan wordt doorgevoerd, kunnen werkgevers ervoor kiezen om de verhoging aan te wenden voor de verhoging van een bestaand bedrijfspensioenplan of, indien er nog geen aanvullend pensioen opgebouwd wordt voor de werknemers, de invoering van een nieuw bedrijfspensioenplan. Indien er een nieuw pensioenplan opgestart moet worden, zijn echter niet alle verzekeraars daartoe bereid indien de premies beperkt zijn.
In sommige paritaire comités is een sectoraal pensioenstelsel in voege. Deze sectoren kunnen beslissen om nieuw onderhandelde loonsverhogingen aan te wenden voor de verhoging van de bijdragen van het sectorplan.
In paritaire comités die de mogelijkheid bieden aan ondernemingen om buiten toepassingsgebied van het sectorplan te vallen via een eigen bedrijfspensioenplan, dient dat ondernemingsplan te allen tijde minstens gelijkwaardig te zijn aan het sectorplan. Een verhoging van de bijdragen van het sectorplan impliceert voor deze ondernemingen dus ook een verhoging van de bijdragen van hun bedrijfspensioenplan, tenzij die bijdragen al hoger lagen dan wat het sectorplan voorschreef. De sector zal voor deze ondernemingsplannen een termijn opleggen waarbinnen zij een attest van hun verzekeraar moeten indienen dat hun pensioenplan gelijkwaardig is aan het sectorplan. Indien de sectorverhoging niet (volledig) aangewend dient te worden voor de verhoging van de pensioenopbouw, kan de werkgever ervoor kiezen om het saldo te spenderen aan andere gelijkwaardige voordelen.
In het kader van de wet op het eenheidsstatuut mag de besteding van de sectorale loonsverhoging aan een pensioenplan niet tot gevolg hebben dat de bestaande verschillen tussen arbeiders en bedienden groter worden of dat er nieuwe verschillen ingevoerd worden.
Sectorale loonsverhogingen kunnen vaak ook aangewend worden voor andere gelijkwaardige voordelen, zoals bijvoorbeeld de invoering of verhoging van maaltijdcheques of ecocheques. Een combinatie van verschillende voordelen is meestal ook mogelijk.
Ieder paritair comité legt via een tweejaarlijks sectorakkoord een eigen kader vast met eventuele keuzemogelijkheden voor de werkgevers. Nuttig om weten is dat de sectoren steeds een termijn bepalen waarbinnen de ondernemingen moeten beslissen op welke manier zij de sectorale loonsverhoging wensen toe te kennen. Indien de onderneming niet (tijdig) kiest voor een gelijkwaardig voordeel, zal de standaardoptie van het sectorakkoord toegepast worden (bv. verhoging van de brutolonen, invoering van ecocheques, toekenning van een jaarlijkse premie, …).
De minimale rendementsgarantie op aanvullende pensioenen bedraagt sinds 2016 1,75%. Vanaf 1 januari 2025 zal de wettelijke rendementsgarantie na een lange tijd constant te zijn gebleven, stijgen naar 2,50%. Welke impact heeft deze stijging op de pensioenplannen in jouw onderneming?
Via Global Benefits Management kan jouw organisatie eenvoudig wereldwijd een sterk employee benefits-pakket beheren. Deze gestructureerde, centrale aanpak zorgt voor een handig overzicht van alle benefits en geeft je de mogelijkheid om een aantrekkelijk pakket samen te stellen in de war for talent. Is de sociale zekerheid in één van de landen waar je een vestiging hebt onbestaand of te beperkt? Dan kan je je medewerkers via dit verzekeringspakket ook extra ondersteunen. Kristof Baertsoen, expert Employee Benefits, vertelt in de nieuwe aflevering van onze videopodcast Succes Verzekerd over de voordelen van Global Benefits Management.
Vanaf 1 november 2024 dekt de hospitalisatieverzekering de kosten van een poging tot zelfdoding. De wet van 21 april 2024 wijzigt hiertoe de bestaande wetgeving in het kader van ziektekostenverzekeringen.
Sinds 2019 worden lokale besturen aangemoedigd om een aanvullend pensioenstelsel in te voeren of te ontwikkelen ten voordele van hun contractuele personeelsleden. Als dit aanvullend pensioenplan onder meer voldoende hoog is, wat neerkomt op ten minste 3% inleg bij een vaste bijdrageplan, kan het lokale bestuur tot 50% korting verkrijgen op de responsabiliseringsbijdrage. Deze korting wordt door de meest recente pensioenhervorming aangepast om het financiële evenwicht van het Gesolidariseerd pensioenfonds te bewaren.