Aanvullende pensioenplannen zijn nog steeds één van dé aan te bevelen personeelsvoordelen, ondanks de huidige lage rendementen voor groepsverzekeringen. Marc Van kerckhoven, Director Employee Benefits bij Vanbreda Risk & Benefits, licht toe waarom een aanvullend pensioenplan nog steeds de oplossing is in een wereld van competitieve salarispakketten.
Wanneer een werkgever een aanvullend pensioenplan afsluit voor zijn werknemers, rust op de werkgever de wettelijke verplichting om op elke storting een rendement van 1,75% te garanderen. En laat nu net die rendementsgarantie in het huidige economische klimaat een uitdaging zijn. Immers vele verzekeringsformules – zeker Tak 21-verzekeringen – waarin de stortingen van het aanvullend pensioenplan zijn ondergebracht, brengen al langer geen rendement van 1,75% meer op. En zo ontstaat er een spanningsveld tussen wat een werkgever wettelijk verplicht dient te geven als rendement en het rendement dat hij van de verzekeraar krijgt. Dit spanningsveld wordt in vakjargon ‘de onderfinanciering’ genoemd, en heeft als consequentie dat een werkgever mogelijks een aanvullende factuur krijgt gepresenteerd.
We zien dan ook een duidelijke beweging in de markt waarbij steeds meer werkgevers het lage vaste rendement van een Tak 21 achter zich laten en investeren in een Tak 23-formule met een variabel rendement of opschuiven naar pensioenfondsen. Met hun keuze voor pensioenproducten met een variabel rendement, mikken werkgevers op de kans op een hoger rendement en een potentieel kleiner risico op onderfinanciering. Het is daarbij zaak om de plannen zo op te stellen dat de beleggingsrisico’s voldoende gespreid worden.
De grote aandacht die vaak gespendeerd wordt aan de mogelijke onderfinanciering in een groepsverzekering zou ertoe kunnen leiden dat een groepsverzekering beschouwd wordt als een oninteressante employee benefit. Maar dat klopt niet. Een aanvullend pensioenplan blijft één van de meest optimale vormen van alternatief belonen. Met eenzelfde budget kan je als werkgever een hoger nettovoordeel bieden aan jouw werknemers.
Dat merk je meteen in onderstaande simulatie waarbij het nettovoordeel van een loonsverhoging van 1.000 euro wordt vergeleken met dezelfde premie voor een groepsverzekering. Bij een loonsverhoging krijgt de werknemer slechts 32% van de totale loonkost netto in handen, terwijl dit bij een groepsverzekering bijna 73% is. Zelfs nu de groepsverzekering al jarenlang een laag rendement oplevert, blijft het voor de werknemer moeilijk om dit verschil dicht te rijden met de opbrengsten van een privébelegging of investering in bijvoorbeeld vastgoed.
Het voordeel dat de groepsverzekering vandaag biedt, wordt getemperd omdat je als werkgever een verplicht rendement moet geven. Dat klopt. Door de huidige marktomstandigheden wordt het rendement – zeker in een Tak 21-formule – niet altijd gehaald. Maar ook al zijn de rendementen laag, dan nog is de beperkte bijpassing door de werkgever meer dan de investering waard als we kijken naar het nettovoordeel dat de werknemers hieraan overhouden.
De rendementsgarantie zorgt voor een uitdaging, maar een vooruitziende werkgever maakt op tijd en stond de balans op van de potentiële onderfinanciering en neemt in voorkomend geval actie richting Tak 23-verzekeringen of een pensioenfonds dat vaak ook mooie variabele rendementen kan neerzetten.
Naast dit financiële aspect mag ook niet vergeten worden dat het wettelijk pensioen een substantiële aanvulling nodig heeft opdat een werknemer ook na zijn pensionering een goede levensstandaard zou kunnen behouden. Het is niet de verwachting dat het Belgisch wettelijk pensioen fors gaat stijgen.
Door het aanvullend pensioen aan te bieden, bescherm je als werkgever de koopkracht na het pensioen van jouw werknemers. Als je hierbij rekening houdt dat het ‘caring employer’-principe in verloningsstrategie aan aandacht wint en een goed retentiebeleid in de huidige war for talent hoog op de HR-agenda staat, is het aanvullend pensioenplan de inspanning meer dan waard. Zelfs als de rendementen laag zijn.
Steeds meer werknemers willen een tandzorg- of een andere gezondheidsverzekering via de werkgever. Die kan zo'n polis collectief aanbieden of via een cafetariaplan. Ook dat laatste is financieel interessant voor u. Consultant Health Care Steffi Petit en General Manager Health Care Bob Duys gaven in De Tijd meer uitleg over het succes daarvan.
109 miljard euro. Zoveel geld is er opgebouwd aan verworven pensioenreserves op 1 januari 2024 in ons land. Deze tweede pijler pensioenspaarpot wordt beheerd door twee types pensioeninstellingen. Volgens het sectorrapport van de FSMA beheren verzekeraars 88 miljard euro, terwijl de overige 21 miljard euro beheerd wordt door instellingen voor bedrijfspensioenvoorzieningen (hierna pensioenfondsen genoemd). Het aantal ondernemingen dat kiest voor een eigen pensioenfonds slinkt. Steeds vaker opteert men voor een multi-werkgeverspensioenfonds. Hoe verklaren we deze evolutie en wat zijn de voordelen?
Op 31 januari 2025 heeft de federale overheid een regeerakkoord gesloten. Hieronder geven we de belangrijkste maatregelen* mee van de hervormingen die de regering wil doorvoeren in het kader van de tweede pensioenpijler.
Op de bijdragen voor het aanvullend pensioen moet de werkgever op grond van de Wet Aanvullende Pensioenen (WAP) een minimumrendement garanderen over de duurtijd van de aansluiting. Dat minimumrendement wordt jaarlijks op 1 juni berekend en gaat in op 1 januari van het daaropvolgende jaar. Sinds 2016 bedroeg dit rendement 1,75%; vanaf 2025 stijgt dit naar 2,50%. Wat is de impact hiervan op jou als werkgever?